(一)請問課徵地價稅之正當性依據為何？（25 分）

(二)若稽徵機關以戊不為同意為理由，逕行駁回其申請，是否合法？（25 分） 參考條文 〈土地稅法〉 第 4 條 土地有左列情形之一者，主管稽徵機關得指定土地使用人負責代繳其使用部分之地 價稅或田賦： 一、納稅義務人行蹤不明者。 二、權屬不明者。 三、無人管理者。 四、土地所有權人申請由占有人代繳者。 土地所有權人在同一直轄市、縣（市）內有兩筆以上土地，為不同之使用人所使用時， 如土地所有權人之地價稅係按累進稅率計算，各土地使用人應就所使用土地之地價 比例負代繳地價稅之義務。 第一項第一款至第三款代繳義務人代繳之地價稅或田賦，得抵付使用期間應付之地 租或向納稅義務人求償。

(一)甲是否有公法上請求權，申請戶政事務所換發不含題旨所示 8 種登載 項目之國民身分證？如欲接續提起行政訴訟，應提起何種類型之行政 訴訟？（30 分）

(二)依司法院解釋意旨及憲法法庭裁判，就個人資料記載與揭露之相關法 規為憲法審查時，係涉及何種基本權？憲法法庭應採取何種審查標 準？（30 分）

(三)若行政法院判決甲敗訴確定，甲主張性別不具有身分識別作用，無於 身分證上登載之必要，況甲自認非屬男女二元性別可以涵蓋之第三性 別，不應由政府揭露性別。甲欲聲請憲法法庭為法規違憲之審查，請 求宣告戶籍法第 52 條及身分證管理辦法第 8 條應記載性別為違憲， 甲之主張有無理由？（40 分） 參考法條 〈戶籍法〉 第 51 條第 1 項 國民身分證用以辨識個人身分，其效用及於全國。 第 52 條 國民身分證及戶口名簿之格式、內容、繳交之相片規格，由中央主管機關定之。 國民身分證及戶口名簿之製發、相片影像檔建置之內容、保管、利用、查驗及其他 應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。 第 56 條 國民身分證應隨身攜帶，非依法律不得扣留。 戶口名簿由戶長保管。戶內人口辦理戶籍登記時，戶長應提供戶口名簿，不得扣留。 第 57 條第 1 項 有戶籍國民年滿十四歲者，應申請初領國民身分證，未滿十四歲者，得申請發給。 第 58 條第 1 項及第 2 項 申請戶籍登記致國民身分證記載事項變更，應同時申請換領國民身分證。 國民身分證毀損或更換國民身分證相片者，應申請換領國民身分證。 第 60 條第 2 項 換領國民身分證，由本人親自或以書面委託他人為之。但更換相片換領者，應由本 人親自為之。 第 61 條第 1 項第 2 款 國民身分證之初領、補領、換領及全面換領，依下列規定辦理：一、......二、換領：申請戶籍登記致國民身分證記載事項變更者，向各該申請登記之戶政事務所申請；國民身分證有毀損或更換相片之情形者，得向任一戶政事務所申請。〈國民身分證及戶口名簿格式內容製發相片影像檔建置管理辦法〉第 8 條國民身分證記載項目如下：一、姓名。二、統一編號及其條碼。三、出生日期。四、相片。五、發證日期（含發證直轄市、縣（市）別及初領、補領或換領註記）。六、性別。七、父姓名。八、母姓名。九、配偶姓名。十、役別。十一、出生地。十二、戶籍地址。十三、空白證編號。十四、膠膜號。前項第四款之相片，因特殊情形經戶政事務所核准者，得免予列印。

一、A 電子股份有限公司(下稱 A 公司)，僱用勞工 152 人，甲擔任 A 公司董 事長兼總經理，乙為研發部經理，丙為研發部工程師。為因應 AI 趨勢以 及市場競爭，甲要求研發部必須在六個月內完成「客戶管理智能系統」 的建置工作。A 公司研發部共僱有 10 名工程師，其中最資深的工程師為 丙。甲非常重視這個系統的建置，每個星期都會親自督導研發部開會以 了解工作進程。乙雖為研發部經理，但對 AI 運用並不熟悉，因而系統建 置進度嚴重落後，甲極為不悅，在至少五次的相關會議中當眾指責乙在 系統建置上不用心、效率品質低落、這麼差的能力實在沒有資格擔任研 發部經理等。甲因質疑乙的能力，轉而指示丙擔任該建置案的新負責人。 丙是 A 公司研發部最資深的工程師，一直對擔任研發部經理有高度企圖 心，在接任該建置案的新負責人後，不僅力求表現，更利用這個機會開 始對乙隱瞞甲所交辦的工作細節，提供錯誤的開會時間與工作訊息給乙， 導致乙在這個建置案上出現更多錯誤，顯得更加無能。乙除了受到甲更 多責備外，研發部門的其他同仁也開始質疑乙的專業能力與領導權威。 丁是研發部的另一名工程師，素來與乙不合，丁平日有吃下午茶點的習 慣，每次要訂點心時都會詢問研發部的同事，唯獨不揪乙。在丙接任建 置案負責人後，工作進度有所起色，甲為獎勵研發部同仁，在某次建置 案會議前，責成丁幫所有與會者購買下午茶點，丁詢問每位與會者，唯 獨沒有詢問乙，而且明知乙不吃辣不喝甜飲，還故意為乙準備超辣炸雞 排與全糖珍珠奶茶，讓乙在會議中感到十分不快。在前述種種壓力與不 愉快的情境下，乙開始出現失神、心悸及焦慮症狀，並在就醫後開始服 藥，若不服藥即無法入眠。乙覺得甲、丙、丁的行為是針對乙的職場霸 凌，因而在 A 公司提起職場霸凌申訴。請問：甲、丙、丁對乙所為的 各項行為，是否構成職業安全衛生法所定之職場霸凌？(20 分) A 公 司若拒絕受理乙針對甲、丙、丁之行為所提之職場霸凌申訴是否有理？ (10 分) 參考法條 〈職業安全衛生法〉 第 2 條 本法用詞，定義如下： 一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之 人員。 二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。 三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。 四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。 五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、 蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死 亡。 六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之 場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事 勞動之人員，實際從事勞動之場所。 七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所 能支配、管理之場所。 八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。 第 22 條之 1 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權 勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或 其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為 必要。 雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並 依各款規定辦理： 一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在 工作場所公開揭示。 第 22 條之 2 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施： 一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： (一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 (二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 (三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續 行調查。 (四)對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉時： (一)就相關事實進行必要之釐清。 (二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 (三)適度調整工作內容或工作場所。 (四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時， 除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工 人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。 雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結 果，亦應於該網站登錄之。 雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄 方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸 凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資 格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央 主管機關定之。 雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序 有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。 第 22 條之 3 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄 市或縣(市)主管機關提起申訴。 勞工依前項但書規定，向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴之期限，應依下列規 定辦理： 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規 定有較長申訴期限者，從其規定。 直轄市或縣(市)主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助 辦理。 直轄市或縣(市)主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助 調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。 前四項有關直轄市或縣(市)主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處 理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。 〈職場霸凌防治措施準則〉 第 2 條 職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生 之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形： 一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。 二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。 三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。 四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。 第 10 條 雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人； 不予受理者，應於書面通知內敘明理由。 有下列情形之一者，雇主得不予受理： 一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。 二、無具體之內容。 三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。 四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。 五、申訴事件已撤回申訴。 六、已逾申訴期限。

二、甲自 2023 年 2 月 1 日起受僱於 B 公司，擔任業務專員，工作時間為週 一至週五上午 9 時至下午 6 時，中午 12 時至下午 1 時休息。B 公司以 員工登入與登出公司電腦的時間作為員工的出勤紀錄；B 公司之工作規 則另規定：「員工如有延長工時之必要，應事前填具加班申請單並經主管 核准；未經核准者，不得自行加班，公司不支付加班費。」甲平日送小 孩上學後多會帶著早餐直接前往公司，進入公司後有時會立即開啟電 腦，一邊吃早餐，一邊下載客戶訂單、檢查前一日夜間國外客戶傳來之 電子郵件等，整理這些資料以便在上午 8：50 召開的部門線上晨會中報 告。甲平日下午 6 時後也常會留在公司，主要是因為他的小孩一星期有 3 天晚上要補習到晚上 8 點，甲不想下班回家後再出門接小孩。因此， 2026 年 1 月 1 日迄今，B 公司員工出勤紀錄系統顯示，甲平均每週有 3 天是在晚上 7：30 才登出電腦，其中只有少數幾天有正式申請加班。 乙是 B 公司的業務部經理，其常在部門會議中表示：「請各位同仁今日 事今日畢，公司現在控管加班費，沒有急件不要送加班申請單。」乙也 經常在下午 6 時後，在部門 LINE 群組中指示甲修改報價、確認訂單或 回覆客戶，在其中有些訊息中乙還會特別註記「今晚要處理」，甲通常會 在收到訊息後 10 至 30 分鐘內處理與回覆。此外，B 公司雖規定中午 12 時至下午 1 時為休息時間，但乙要求業務人員須輪流攜帶公務手機處理 客戶來電，因此甲每週約有 2 日須在午休時間接聽客戶電話或處理緊急 訂單，每次約 10 至 20 分鐘。 2026 年 3 月，甲因家庭旅遊，提前排定同年 5 月 4 日至 5 月 8 日共 5 日 特別休假(甲當時尚有 10 日未休之特別休假)。乙以 5 月 4 日至 5 月 8 日適逢公司重要客戶年度議價為由拒絕，要求甲改至 7 月休假。甲表示 行程及機票均已安排，不同意變更，但乙仍在系統中退回甲的休假申請， 甲最後因擔心被記曠職而放棄家庭旅遊。2026 年底，甲想將 2026 年未 休完的特別休假遞延至 2027 年(B 公司與甲雙方約定採曆年制計給特 休)，B 公司回應公司工作規則有規定員工當年度未休完的特別休假日數 應結算工資，不得遞延至下一年度，堅持在 2026 年底結算甲未休之特休 工資，雙方僵持不下。 請分析：(一)甲在上午 9 時前、下午 6 時後以及午休期間處理題中所述之 事務是否屬工作時間？若因此超過正常工時但甲未申請加班應如何認 定？(20 分)(二)B 公司拒絕甲的特休申請以及將其 2026 年未休之特別 休假遞延至 2027 年的要求是否合法？(10 分) 參考法條 〈勞動事件法〉 第 38 條 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。

三、甲為受僱於乙股份有限公司之勞工保險被保險人，於 2019 年 3 月 20 日 在工地現場工作中突然昏迷，經緊急送醫院急診治療，經診斷患有「自 發性腦出血、失語症」等病症，持續住院治療，至 2020 年 2 月 26 日始 行出院。其間，甲於 2019 年 9 月 30 日離職退保。嗣甲於 2020 年 1 月 5 日經診斷永久失能，於同年月 15 日向勞動部勞工保險局(以下簡稱勞保 局)申請一次性職災失能給付，經勞保局核定，甲所患腦出血與失語症 等相關腦血管疾病屬職業病，且認定甲終身無工作能力，失能程度符合 勞工保險給付標準附表第 2-2 項第 2 等級，於同年月 21 日核給失能給付 1500 日。問：如甲嗣後於 2020 年 3 月 1 日向勞保局請領其於住院治療 期間之職業病傷病給付，勞保局應否核給？請說明之。(40 分)

一、 全球正迎來「心理療癒」意識覺醒的「心經濟」時代，當各世代都 開始重視身心平衡問題，並樂於付費「買快樂」時，促使臺灣的療癒市 場大爆發，跟著世界各國一起航向「心」藍海，2024 年療癒市場規模較 2023 年成長 7.85％，預估 2025 年將達到 4 兆 922 億美元。從吃美食、 追劇、聽音樂、運動、按摩、瑜珈到心理諮商、正念減壓、線上課程、 聲音療癒、絨毛玩偶等相關服務、商品如雨後春筍般出現。 根據某雜誌的調查顯示，有 83.3％受訪者一週內有焦慮不安、壓力 大、鬱悶等負面情緒，甚至有近 53％自評壓力大，其中，更有高達 81.5％ 的人願意花錢紓壓。我們處於快速變遷及高度緊張的社會，如何紓壓以 免影響身心，成為現代人必修的功課。世界衛生組織（WHO）不斷倡議 「人們沒有心理健康，就沒有真正的健康」 ，心理會影響生理，身心症帶 來龐大的高壓症候群，企業也開始重視員工的心理健康，因為負面情緒 既影響個人，也會衝擊公司的創新能力。 由於大家從早到晚的注意力不是手機就是電腦，幾乎沒有時間回到 內在，想要身心平衡，不能過於依賴紓壓工具，應該理性看待，多聽取 專家建議，找到價格合理且能帶來正面效果的療癒方式。近幾年除了「向 外求」的療癒服務與商品外， 「向內求」的風氣愈來愈興盛，療癒可以靠 外力協助，但自身力量更重要，學會向內觀照，才能認識自我，了解人 生的真正需求。 心理療癒的風潮方興未艾，在航向「心」藍海時，你如何理性思考 「心經濟」的消費行為？在心理療癒與商業活動已呈密不可分之勢時，你 如何看待向內觀照與自我覺察的可能性？請撰文一篇，說明你的理解與 觀察，文長不限。（50 分）

二、 我們總是行色匆匆，直到駐足回眸，才驚覺漫長歲月已成了一片模 糊的背景，多數細節早已隨風而逝。馬奎斯曾說： 「生活不是我們活過的 日子，而是我們記住的日子，我們為了講述而在記憶中重現的日子。」 指出生活並非客觀時間的堆疊，而是篩選與詮釋。 當我們嘗試對他人講述，試圖重現某個過去的日子時，其實是在咀 嚼這段經歷對自己的意義，隨著心境、對象、目的、時間、態度的不同， 重述內容也會有差異，而往事經再造後，或許也正悄悄改寫著你、我的 現在與未來。 請以「重述往事」為題，結合個人經驗或觀察，撰文一篇。敘寫人 在講述中，如何有不同的篩選、組合與詮釋，並賦予事件新意義，文長 不限。（50 分）

(一)戊主張丙為丁公司之股東，惟自 105 年起即未受盈餘分配，伊為丙之 繼承人，為申報遺產稅，需查明丙生前對丁公司有無盈餘分派債權存 在，有查閱自 105 年 1 月 1 日起至 110 年 6 月 30 日止（下稱系爭期 間）之丁公司財務報表、盈餘分派或虧損撥補決議之必要等情，依公 司法及商業會計法等規定，起訴請求丁公司應將系爭期間各年度公司 財務報表及盈餘分派或虧損撥補之決議供戊查閱或抄錄。丁公司則抗 辯：查閱公司財務報表等屬行使繼承丙之公同共有債權之行為，戊未 得其他繼承人己、庚之同意，單獨提起本件訴訟，其當事人不適格等 語。丁公司之抗辯有無理由？（25 分）

115年 - 115-2 司法官特種考試_三等_司法官及律師、專技高考_律師_律師（選試財稅法）、司法官及律師（選試財稅法）：財稅法#147086

114年 - 114-2 司法官特種考試_三等_司法官及律師、專技高考_律師_律師（選試財稅法）、司法官及律師（選試財稅法）：財稅法#132424

113年 - 113-2 司法官特種考試_三等_司法官及律師（選試財稅法）、專技高考_律師（選試財稅法）：財稅法#123385

112年 - 112-2 司法官特種考試_三等_司法官及律師（選試財稅法）、專技高考_律師（選試財稅法）：財稅法#116845

111年 - 111-2 司法官特種考試_三等_司法官及律師（選試財稅法）、專技高考_律師（選試財稅法）：財稅法#111220

110年 - 110-2 司法官特種考試、專技高考_三等_司法官及律師（選試財稅法）、律師（選試財稅法）：財稅法#105279

109年 - 109-2 司法官特種考試、專技高考_三等_司法官及律師（選試財稅法）、律師（選試財稅法）：財稅法#92024

108年 - 108-2 司法官特種考試、專技高考_三等_司法官及律師（選試財稅法）、律師（選試財稅法）：財稅法#79837

107年 - 107-2 專技高考_律師（選試財稅法）：財稅法#72712

106年 - 106-2 專技高考_律師（選試財稅法）：財稅法#65971