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學習重點 掌握家務勞動的兩項判斷關鍵：無酬性，以及維持家庭生活、照顧與再生產的功能，不能只看工作地點。 理解家庭照顧分工與職場薪資差距相互影響。家務雖然發生在私領域，仍與社會生活及就業密切相關。 看懂同酬日、玻璃天花板及性別職業隔離，分辨資料能支持的結論與過度推論。 認識《性別平等工作法》是我國專屬職場性別平等的法律，並了解其主管機關、照顧支持措施與申訴救濟。 能從「禁止婚孕歧視、產假、育嬰假、陪產假」等訴求，判斷其核心目標是促進性別平等。 核心觀念 一、家務勞動：無酬，但具有經濟與社會價值 家務勞動是在家庭中從事的無酬再生產勞動，包括煮飯、清潔、採買、家庭事務管理，以及照顧幼兒、老人或生病的家人。「再生產」不只指生育，也包含維持家庭成員的日常生活、恢復勞動能力及培育下一代。這些活動讓家庭與社會得以延續。 判斷時看兩件事：活動的性質，以及是否取得報酬。 屬於家務勞動：在家照顧自己的孩子。即使當事人正在放無薪假，帶孩子本身仍是無酬的家庭照顧，屬於家務勞動。 不屬於家務勞動：在家承接代工、下班後經營網拍。這些活動的目的是取得收入，屬於市場上的有酬活動，與工作地點在家裡無關。 不屬於家務勞動：擔任居家看護照顧他人家中的長者並賺取報酬。這是提供照顧服務的職業勞動，不能因為工作內容是「照顧」，就歸入無酬的家務勞動。 家務勞動雖然多發生於家庭私領域，卻支撐勞動力、家庭與社會的持續運作。沒有薪水不等於沒有產出，也不等於沒有社會價值。 二、照顧分工與職場不平等相互關聯 傳統「男主外、女主內」的性別角色期待，使女性較常承擔家務與照顧責任。例如育嬰留職停薪的申請者長期以女性為主，比例超過八成。照顧負擔會壓縮女性的有酬工作時間，使她們較常請假、轉任工時較短的工作或中斷就業，進而影響年資、升遷與薪資。 反過來說，若女性原本的薪資就較低，家庭可能認為由女性減少工作、承擔照顧的收入損失較小，原有的分工因此延續下去。所以家務照顧分工與職場薪資差距會形成相互強化的循環，兩者同樣是性別不平等的表現。不能把女性承擔較多照顧工作解釋成女性天生較適合。 在勞動統計上，要區分「做家務」與「非勞動力」： 專職料理家務、未就業，也不符合失業者認定的人，通常歸為非勞動力。 有工作、同時也做家務的人，仍可能是就業者。 正在找工作的人，則要依失業者的認定條件判斷。 不能把所有從事家務的人一律歸為非勞動力。 《民法》的自由處分金規定是：在家庭生活費用之外，夫妻得協議一定數額的金錢，供夫或妻自由處分。這項制度有助於理解家務勞動者的經濟自主，但法律並未強制每對夫妻都必須約定，也不是把家務勞動直接換算成工資。 三、同酬日與職場性別障礙 同酬日是用男女平均薪資差距換算而來，表示女性在次年須再多工作多久，才能達到男性前一年的平均薪資。換算出的時間越長，代表性別薪資差距越大；時間越短，差距越小。這是平均值的比較，不代表所有女性都比所有男性低薪。 比較兩國時，同酬日所需時間較短的國家，可以合理推測其女性勞動政策或就業環境較為友善。不過這只是最可能的解釋，並非已證實的因果關係。單憑同酬日，無法斷定以下事項： 兩國的教育程度。 兩國的人均所得高低。 哪一國的職業隔離一定較嚴重。 概念意義判斷重點 玻璃天花板表面上沒有明文限制，實際上卻存在阻礙特定性別升遷至高階職位的隱形障礙。屬於垂直方向的升遷不平等，應該破除，不能用來「落實平等」。 性別職業隔離不同性別集中於不同的職業、產業或工作類型。反映刻板印象與機會限制，不是保障女性就業的理想制度。 友善職場無歧視、重平等，提供公平的就業機會，並支持工作與家庭兼顧。鼓勵各性別共同照顧，並尊重不同性傾向與家庭型態。例如讓同志勞工也能因伴侶生病而請照顧假。 四、我國與性別相關的法律：誰才是「職場專屬」 法律規範重點 《性別平等工作法》（舊名《性別工作平等法》）專屬工作領域的性別平等，包括禁止就業性別歧視、防治職場性騷擾、促進工作平等的措施。 《性別平等教育法》教育領域的性別平等，例如校園性別事件的處理與性平教育。 《性騷擾防治法》一般生活場域的性騷擾防治，不是專屬職場的法律。 性交易相關法規防制性剝削與性交易，與職場性別平等無直接關係。 五、《性別平等工作法》：禁止歧視並支持照顧 主管機關：中央為勞動部；地方在直轄市為直轄市政府，在縣、市為縣、市政府。 禁止歧視：雇主不得因性別或性傾向，在招募、任用、考績、升遷、薪資等事項上給予不利的差別待遇。受僱者的工作或價值相同時，雇主應給付同等薪資。 禁止婚孕條款：工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者在結婚、懷孕、分娩或育兒時應離職或留職停薪，也不得以此作為解僱的理由。這類約定無效，目的在排除婚育歧視。 措施核心內容 產假女性受僱者分娩前後，雇主應使其停止工作，給予產假八星期。薪資依相關勞動法令辦理，不能一概認定所有人都全程全薪。 陪產檢及陪產假受僱者在配偶妊娠產檢或分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假合計七日，期間薪資照給。不是產檢、陪產各七日。 育嬰留職停薪受僱者在每一子女滿三歲前可以申請，期間至該子女滿三歲為止，但不得超過二年。男女都可以申請。 家庭照顧假家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故，須受僱者親自照顧時，可以請假。全年以七日為限，併入事假計算，薪資依事假規定辦理。不限女性申請。 育嬰留職停薪是保留職位、暫停工作的制度，雇主不會照常支付薪資。受僱者可領的育嬰留職停薪津貼，要依相關保險法規判斷。 受僱者依法申請上述措施時，雇主不得拒絕，也不得因此扣發全勤獎金、影響考績或給予其他不利處分。 申訴救濟： 遭遇就業性別歧視，或法定的請假權益受到侵害，可以向地方主管機關申訴，不是只能向公司反映。 職場性騷擾另有向雇主及主管機關提出申訴的程序。 六、從社會運動的訴求判斷目標 有些訴求同時包含以下內容： 廢止結婚歧視與禁孕條款。 給予女性有薪產假、育嬰假。 給予男性陪產假、育嬰假。 這些訴求的共同核心，是排除職場上的婚育歧視，並讓男女共同分擔照顧責任，所以主要目標是促進性別平等。它雖然與社會福利、弱勢關懷有關，但重點不是縮短貧富差距，也不是單純健全福利制度。 常考陷阱 「在家做的工作都是家務勞動」：錯。在家代工、經營網拍是有酬的市場活動。判斷關鍵是「無酬」與「照顧家庭」。 「照顧老人就是家務勞動」：錯。擔任看護賺取報酬屬於職業勞動，照顧自己的家人且沒有報酬才算家務勞動。 「放無薪假在家帶小孩不算家務勞動」：錯。無薪假是指職場上沒有薪水，帶自己的孩子仍是無酬的家庭照顧。 「家務屬私領域，所以與社會生活無關」：錯。照顧分工會影響就業時間、職涯累積與薪資。 「夫妻依法一定要約定自由處分金」：錯。法條用語是「得協議」，不是強制。 「家務勞動者一律屬於非勞動力」：錯。要看是否就業，或是否符合失業者的認定條件。 「同酬日較晚，必然證明職業隔離較嚴重、所得較低或教育程度較低」：錯。同酬日只能看出薪資差距，最合理的推測是同酬日較早的一方，其女性勞動政策較友善。 「營造玻璃天花板、健全性別職業隔離可以保障女性」：錯。兩者都是應該改善的不平等現象。 「降低女性勞動參與率可以避免蠟燭兩頭燒」：錯。平等的方向是共享照顧並提供支持，而不是讓女性退出職場。 「性騷擾防治法、性別平等教育法是職場專屬的平等法律」：錯。職場專屬的是《性別平等工作法》。 「育嬰留停只能由母親申請，而且是有薪假」：錯。男女都可以申請；留停期間雇主不付薪資，津貼依保險法規另行處理。 「陪產檢與陪產假各七日」：錯。兩者合計七日。 「廢除禁孕條款、爭取產假與男性育嬰假，主要是為了縮短貧富差距」：錯。這些訴求的核心是促進性別平等。 記憶口訣 「家務看無酬，照顧要共享；同酬越往後，薪差越顯著；玻璃要打破，婚育不受罰。」 「產假八週、陪產合七、家照七日併事假；育嬰留停到三歲、最長兩年男女皆可。」