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學習重點 就業平等涵蓋求職到離職：招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、薪資，以及退休、資遣、離職、解僱等，都不得因性別或性傾向而有差別待遇。 舉證採分階段分配：求職者或受僱者先釋明差別待遇的事實，再由雇主舉證差別待遇是基於非性別、非性傾向因素，或該工作具特定性別因素。 同工同酬不等於人人薪資相同：工作或工作價值相同就應同酬；年資、獎懲、績效等非性別的正當因素，仍可形成薪資差異。違反者可能有行政罰及民事賠償責任。 婚孕育兒不得成為離職或停薪條件：預先約定懷孕即離職或留職停薪，即使雙方同意，約定仍然無效。 教育平等也保障申請入學者：學校招生不得因性別、性別特質、性別認同或性傾向而差別待遇，拒絕報名也受規範。 核心觀念 一、先辨認適用法律與保護場域 職場上的性別平等，適用性別平等工作法；考題中的「兩性工作平等法」「性別工作平等法」，都是本法過去的名稱。學校招生、入學及學生就學待遇，則適用性別平等教育法。判斷時先看爭議發生在「就業」還是「教育」，不要看到性傾向歧視就一律選就業法規。 爭議場域適用法律典型情形 職場（求職、在職、離職）性別平等工作法徵才限定性別、男女不同起薪、懷孕即離職約定 學校（招生、入學、就學）性別平等教育法研究所因申請人性傾向拒絕其報名 二、禁止就業性別歧視：招募階段也受規範 依性別平等工作法第7條，雇主對求職者或受僱者的招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。因此，尚未錄取的求職者也受到保障，並非成為正式員工後才有平等權。 例外只有工作性質僅適合特定性別者。此例外必須從工作本身判斷，不能只憑雇主偏好、顧客喜好或社會刻板印象。護理工作並非僅女性能勝任，診所徵求護理人員而註明「限女性」，屬於性別歧視的招募；雇主本身是女性醫師，也不能因此合法限定只聘女性。 為吸引男性顧客而只招募外貌、身材符合特定要求的女性工讀生，是以性別作為招募條件，不能以行銷需求合理化。另外，將同性戀、異性戀等性傾向作為考績或升遷差別的依據，同樣違反禁止歧視規定。 相對地，依法給予產假、生理假、哺乳時間，是法律要求雇主提供的保護措施，並不構成違法的性別歧視。 三、同工同酬：看工作價值，也看差異原因 依本法第10條，雇主給付薪資，不得因性別或性傾向而差別待遇；同一工作或工作價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別、性傾向因素的正當理由，不在此限。 薪資差異依據判斷原則 性別或性傾向不得作為差別給薪理由；同一工作不能設定男女不同起薪或月薪。 年資、獎懲、績效法律明文容許的差異因素，但不能假借這些名義實施歧視。 工作內容或工作價值不同確有不同時，可有合理薪資差異。 顧客對服務的評分屬於績效標準，若評分本身不涉性別，並非違法。 例如男性員工業績優於女性員工而領較高薪資，差異來自業績，符合規定；不能只因領高薪的是男性，就認定違法。反之，徵人廣告寫明同一工作女性月薪較低、男性月薪較高，就是以性別作為給薪依據。 雇主也不得以降低其他受僱者薪資的方式規避同工同酬的要求。 四、違反禁止歧視規定的法律責任 雇主違反同工同酬等禁止性別歧視規定，主管機關可處罰鍰（行政罰）；受僱者或求職者因此受有損害時，雇主應負損害賠償責任（民事責任），名譽受損者並得請求回復名譽的適當處分。行政罰與民事賠償可以並存。 本法對此沒有規定雇主或其負責人的刑事責任。因此，凡選項加上「負責人有刑事責任」即屬錯誤；只寫行政罰、只寫民事賠償，或兩者並列，都描述了雇主確實可能負擔的責任。 五、婚孕育兒離職與留職停薪約定的效力 依本法第11條，雇主不得在工作規則、勞動契約或團體協約中，規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒情事時，應行離職或留職停薪，也不得以這些情事作為解僱理由。 違反者，其規定或約定無效；勞動契約的終止不生效力。因此「懷孕即須自行離職」與「懷孕即應留職停薪」，都不因受僱者簽名同意、出於自由意志而有效，也不是經過主管機關或性別平等工作會同意就能生效。這與受僱者依法自行申請育嬰留職停薪，性質完全不同。 六、請假權益不得遭受不利處分 受僱者依法請生理假、產假等假別時，雇主不得拒絕，也不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績，或為其他不利處分。女性員工請生理假，公司卻因此扣其考績獎金，即違反規定。 七、舉證責任：先釋明，再由雇主舉證 依本法第31條，受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、非性傾向因素，或該受僱者、求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。 「釋明」是提出證據，使法院對差別待遇事實得到「大致可信」的心證，要求低於完整的「證明」。例如勞方提出徵才廣告、薪資資料或考績紀錄，顯示確有差別待遇；接著由雇主提出績效、年資等資料，證明差異具有性別以外的合法原因。 階段負擔者內容程度 第一步受僱者或求職者差別待遇的事實釋明（大致可信即可） 第二步雇主差別待遇非基於性別或性傾向，或工作具特定性別因素舉證（須證明） 此規則用於受僱者因性別歧視提起損害賠償、回復名譽等民事訴訟。重點在於：勞方不必證明雇主的歧視動機，但雇主也不是一開始就負全部舉證責任，更不是雙方各負百分之五十。 八、教育平等：報名階段即受保障 性別平等教育法規定，學校的招生及就學許可，不得因性別、性別特質、性別認同或性傾向而有差別待遇；學校對學生及申請入學者，也不得因上述因素給予差別待遇。例外是基於歷史傳統、特定教育目標或其他非因性別因素的正當理由，經主管機關核准設置的學校、班級或課程。 研究所申請人在自傳表明自己是同性戀，學校即因此拒絕其報名，屬性傾向的差別待遇，應依性別平等教育法判斷。保障不以已取得學籍為前提；此情形不涉就業，不適用就業服務法或性別平等工作法；國民教育法規範的是國民小學及國民中學教育，也與研究所招生無關。 常考陷阱 「差別待遇事實與歧視原因都由受僱者舉證」：錯。勞方只需釋明差別待遇事實，非性別因素由雇主舉證。 「雇主一開始就負完全舉證責任」或「事實與理由都由雇主舉證」：錯。漏掉勞方須先釋明差別待遇事實的前提。 「雙方各負百分之五十」或「雇主先釋明、受僱者再舉證」：錯。順序是勞方先釋明，雇主後舉證，沒有對半分配。 「護士工作僅適合女性」「女性雇主可只聘女性」：錯。工作是否僅適合特定性別才是例外的判斷關鍵，與雇主性別無關。 「徵護士限女性是性傾向歧視」：錯。以生理性別為條件屬性別歧視；以同性戀、異性戀等為依據才是性傾向歧視。 「同工同酬，所以年資、獎懲、績效都不能影響薪資」：錯。這些是法律容許的差異因素；只有以性別或性傾向決定起薪、月薪才違法。 「違反同工同酬，負責人負刑事責任」：錯。本法只有行政罰與民事賠償責任，沒有刑事責任。 「懷孕停薪或離職約定出於自由意志就有效」「經主管機關同意即有效」：錯。此類約定一律無效，不能以契約自由排除保障。 「給產假、生理假、哺乳時間就是歧視」：錯。這是法定保護措施；反而因依法請假而扣考績獎金，才是違法。 「研究所拒收同性戀考生，適用就業服務法或性別工作平等法」：錯。教育場域適用性別平等教育法；申請入學者也受保障。 記憶口訣 「勞先釋明，雇證原因；同值同酬，年資績效可差；婚孕育兒，約定無效；違反罰鍰加賠償，沒有刑責；教育平等，報名就保。」