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學習重點 招募與甄選是兩個不同階段：招募是吸引求職者並建立候選人來源，甄選是依職缺需求篩選出最適任者。 內部晉升與外部招募各有功能：內部晉升有利於激勵士氣、提升工作滿足，而且員工較容易配合；外部招募（外進政策）主要在引進新觀念、新技術與外部人才。 人力資源管理的選擇技術：包括測驗、面試、晤談與評選。抽籤是隨機方式，無法判斷應徵者的能力與適任程度，所以不是選擇技術。 外派人員不能只看專業能力：人格特質、工作能力與語言能力都必須考量。 回任管理聚焦於回任母公司：主要目的是幫助外派員工順利回任母公司，重新融入組織，並妥善安排其職務與生涯發展。 核心觀念 一、招募與甄選的區分 招募（Recruitment）是企業向組織內部或外部宣傳職缺，吸引符合基本條件的人應徵，形成候選人來源。甄選（Selection）是運用測驗、面試、評選等方法比較候選人的條件，再決定錄取或淘汰。 所以「有人來應徵」只代表招募完成。企業還必須依職位所需能力進行甄選，才能決定由誰擔任職缺。甄選應以工作分析所確定的職責、能力與人格要求為依據，不應使用與工作無關的標準。 二、內部晉升與外部招募 比較項目內部晉升（內升）外部招募（外進） 主要來源從現有員工中選拔晉升從組織外部引進求職者 優點熟悉組織文化與作業流程，員工容易配合；成本較低；可激勵員工士氣、提升工作滿足；有利於長期人才培育可引進新技術、新觀念與不同的管理經驗；擴大人才來源；有助於突破既有的思考框架 限制人才來源較侷限；容易形成同質化（近親繁殖）；無法直接補足組織完全缺乏的專業人才招募成本較高；新人需要較長的時間融入；可能壓縮原員工的升遷機會，影響士氣 主要管理重點公平評估、職涯發展及接班人培育外部人才引進、文化融合及激勵公平性 企業為主管職位網羅人才而採用外進政策，主要是為了鼓勵新觀念，也就是引進外部人才的專業技術、管理方式與思考角度。「員工容易配合」「激勵員工士氣」「提昇工作滿足」都是內部晉升的典型優點，不是外進政策的理由。 三、常見甄選（選擇）技術 測驗：測量知識、專業技能、推理能力、職業性向或人格特質等。施測與計分方式一致，適合在候選人很多時做初步篩選，但測驗內容仍須與職缺要求相符。 面試：透過與候選人互動，評估其工作經驗、思考方式、應對能力、動機及人際特質。若要提高可靠性，應事先擬定問題、採用一致的標準並記錄評量結果，必要時由多名面試者共同判斷（結構化面試）。 晤談：透過有目的的對話，了解候選人的背景、觀念、能力與發展潛能。晤談與面試都是以人際互動進行判斷的方法，兩者都屬於選擇技術。 評選：依明確的評估項目與標準，比較候選人是否符合職位需要。評量中心是常見的評選方式，透過情境模擬、角色扮演、無領導者小組討論、公文籃演練等活動，由多位評審觀察候選人的行為與管理潛力，常用於主管人才的甄選。 判斷一個方法是不是選擇技術，關鍵在於它能不能依照標準評估應徵者。抽籤只會產生隨機結果，無法區分應徵者的優劣，因此不屬於選擇技術。 四、外派人員的甄選考量 外派人員（Expatriate Employee）不但要完成工作任務，還要在陌生的文化與環境中有效運作，所以甄選時不能只看在母公司的工作績效。主要考量因素如下： 人格特質：如情緒穩定、態度開放、具彈性、有耐心，以及跨文化適應能力。外派人員要面對陌生的制度、價值觀與人際互動方式，穩定且有彈性的人格特質有助於因應變化。 工作能力：包含與職務相關的專業知識、技能、經驗、問題解決能力與過去績效，必須足以獨立勝任外派職務。 語言能力：包含當地語言能力及跨國溝通能力。專業能力再好，如果無法順利理解與傳達資訊，外派任務的成效仍會降低。 人格特質、工作能力與語言能力都是甄選外派人員時必須考量的因素，不能以其中一項取代其他項目。遇到列出這幾項的選項，應選「以上皆是」。此外，家庭因素（如配偶與子女的適應）也常影響外派是否成功，實務上一併納入考量。 五、回任管理 回任管理（Repatriation Management）是企業對即將結束外派任務或已經返回母公司的員工所做的銜接與發展管理，主要目的在於幫助外派員工順利回任母公司，讓他們重新適應總公司的制度、流程、人際關係與工作要求。 員工久居海外，回國後可能出現「逆文化衝擊」，也可能因職位安排不當而感到失落甚至離職。回任管理依時間可分為三個階段： 回任前：確認接任職務與職涯發展方向。 回任期間：提供職位銜接、制度熟悉與人際融入的支援。 回任後：追蹤工作適應情形、績效及後續發展。 做好回任管理，也能讓外派累積的跨國知識與經驗回流到母公司，降低人才流失的風險。 常考陷阱 誤把抽籤當成甄選工具：抽籤只能產生隨機結果，無法評量能力、人格或職位適性。測驗、面試、評選、晤談才是選擇技術。 誤以為面試與晤談只能擇一：兩者都是選擇技術，題目同時列出時都要選。 把內部晉升的優點套到外進政策：「員工容易配合」「激勵員工士氣」「提昇工作滿足」都是內部晉升的效果。外進政策的代表性理由是鼓勵新觀念、引進外部人才。 甄選外派人員只看專業能力：外派涉及跨文化與跨國溝通，人格特質與語言能力同樣重要，三者都要考量。 混淆外派適應與回任管理：「幫助員工適應外派分公司的領導與決策方式」屬於外派前或派駐期間的跨文化適應，方向是「出去」；回任管理的方向是「回來」，目的在幫助員工順利回到母公司。 把回任管理的目的寫成「減少外派任務的溝通誤差」：這是外派期間的溝通管理，不是回任管理的主要目的。 記憶口訣 「測面評晤是甄選，抽籤不算；外進帶新觀，內升振士氣；外派三看：人格、能力、語言；回任就是回母公司。」