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學習重點 掌握工作分析的意義：有系統地蒐集、觀察、分析職務資訊，釐清工作內容、職責、行為標準與任職資格。 看懂KSA：知識、技能（技術）與能力，用來說明一個人要勝任工作，應具備哪些條件。 辨識工作分析的常用方法：觀察法、面談法、問卷法、工作日誌法；招募屬於人力甄選與取得活動，不是工作分析方法。 區分工作分析的過程與產出，並辨別工作分析、績效評估、人力資源規劃、薪酬計畫等人資活動。 辨別核心、功能與角色職能模式，尤其記住：依製造、行銷、研發、財務等部門所需能力建構者，屬於功能職能模式。 核心觀念 一、工作分析：釐清「做什麼」與「需要什麼條件」 工作分析是對職務與人員的相關資料進行有系統的蒐集、觀察、分析與判斷，以確認工作的內容、職責、執行方式、行為標準，以及任職者應具備的資格條件。它既關心工作的要求，也關心勝任工作所需的人員條件。 判斷題意時，可抓住兩個方向：這份工作要做什麼？做這份工作的人需要具備什麼？只要組織想釐清職責、工作內容或任職資格，通常就是工作分析的範圍。 工作分析也可用來比較不同職等的職務要求。例如，同一專業領域的不同職等，可能在負責事項、工作複雜度、責任範圍與所需能力上有所差異。若目的是釐清這些差異，仍屬工作分析；不能只看到「不同職等」就判定為薪酬計畫。 工作分析也是人力資源盤點的重要基礎：企業要盤點現有人力是否符合職務需求，必須先透過工作分析掌握各職務的內容與資格要求，再據以進行人力規劃、招募甄選、訓練、績效評估與薪酬設計。 二、KSA：勝任工作的三類基本條件 項目意義理解方式 知識（Knowledge）執行工作所需理解的事實、原理、規則與專業資訊。知道什麼，例如會計原則與相關作業規定。 技能（Skill）透過學習、練習而形成的工作操作熟練程度。會做什麼，例如操作系統、編製報表。 能力（Ability）個人較持久、可運用於多種工作情境的潛在能力。能否有效處理工作，例如分析、推理與問題解決能力。 題目可能將技能寫成「技術」。遇到「職責為何、需要哪些知識、技術與能力、不同職等的要求有何不同」等敘述，應連結到工作分析，因為重點在界定職務及其任職條件。 三、工作分析是過程，工作說明與工作規範是產出 概念主要重點辨識關鍵 工作分析有系統地蒐集並分析職務資訊的過程。蒐集、觀察、分析、判斷。 工作說明／工作說明書說明職務本身的工作內容、職責及相關工作資訊。這份工作要做什麼。 工作規範／工作規範書說明任職者應具備的知識、技能、能力及其他資格條件。什麼條件的人能勝任。 工作分析的範圍較完整，可以同時涵蓋工作內容、行為標準與任職資格。若敘述強調對資料進行「有系統的蒐集、觀察與分析、判斷」，應判斷其在描述分析活動，不能只因出現「資格要求」便選工作規範，也不能只因出現「工作內容」便選工作說明。 四、工作分析蒐集資料的常用方法 方法如何取得資訊辨識重點 觀察法直接觀察任職者實際執行工作的情形。看工作怎麼做；對外顯、可直接觀察的活動較容易掌握。 面談法訪談任職者或主管，了解工作內容與任職要求。透過問答釐清資訊，也能追問細節。 問卷法以事先設計的題項蒐集職務資料。適合向多人蒐集較一致、便於整理的資料。 工作日誌法由任職者記錄一定期間的工作活動、時間與相關事項。從日常紀錄了解實際工作及時間分配。 上述方法可依需要搭配使用。判斷是否屬於工作分析方法，重點是能否用來蒐集職務資訊。招募的目的在吸引適合的人前來應徵，屬於人力甄選與取得活動，並不是蒐集與分析工作內容的方法；而且招募必須先有工作分析的結果，才知道要找什麼樣的人。 五、工作分析與其他人資活動的區別 活動關注重點與工作分析的關係 工作分析職務本身的內容、職責與任職條件。各項人資活動的基礎。 人力資源規劃組織未來需要多少人、何種人力，以及人力供需如何配合。著眼整體人力數量與結構，而非分析單一職務內涵。 績效評估任職者實際工作的成果與表現。以工作分析訂出的標準作為評估依據。 薪酬計畫報酬制度與給付安排。工作分析提供職務價值判斷的資訊。 彈性福利制度讓員工依制度與自身需求選擇福利項目。與界定職務內容無直接關係。 六、職能模式：看能力是依哪個範圍建構 職能著重有效執行工作所需的知識、技能、能力與相關特質；職能模式則將這些要求有系統地整理。分類時要看其建構依據，不能只看到「組織」或「能力」便直接選核心職能。 模式建構重點辨識線索 核心職能模式組織普遍重視、期待全體成員共同具備的職能。全體共同要求，例如共同重視的服務或誠信要求。 功能職能模式依各部門或專業功能所需能力建構，也常稱專業職能。製造、行銷、研發、財務等功能別、部門別。 角色職能模式依組織中的角色及其責任所需職能建構。主管、領導者或其他特定角色的要求。 若企業依製造、行銷、研發、財務等部門劃分所需職能，分類依據就是部門的專業功能，因此屬於功能職能模式。「工作職能模式」字面雖看似相關，但不是以部門功能為分類依據的名稱，作答時仍應選功能職能模式。 常考陷阱 把招募列為工作分析方法：招募是在吸引應徵者，屬於人力甄選與取得；觀察、面談、問卷與工作日誌才是蒐集職務資料的方法。 把面談一律當成甄選：面談是蒐集資訊的工具。若訪談內容是職責、工作流程與任職要求，就是工作分析面談；須看目的判斷。 看到「評估」就選績效評估：若要了解的是職務要求，仍應選工作分析；若判斷員工實際表現，才是績效評估。 把分析過程與文件混為一談：有系統地蒐集與分析是工作分析；描述工作或任職條件的文件，才分別是工作說明書與工作規範書。 把工作分析與人力資源規劃混淆：分析單一職務的內容與資格是工作分析；預測整體人力需求與供給才是人力資源規劃。 看到職等差異就選薪酬計畫：比較不同職等的職責與KSA，是分析工作要求；安排報酬才屬薪酬計畫。 把部門功能誤認為核心或角色職能：各部門專業要求對應功能職能；全體共同要求對應核心職能；特定角色責任對應角色職能。 記憶口訣 「分析問工作，規範問資格，說明列職責。」先辨認是在分析資料，還是在描述分析後的產出。 「觀、談、問、誌；招募另記。」觀察、面談、問卷、工作日誌，都是工作分析的資料蒐集方法；招募不是。 「共同看核心，部門看功能，身分看角色。」遇到製造、行銷、研發、財務，優先抓住功能別的分類依據。