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學習重點 掌握亞當斯公平理論（又稱衡平理論）的比較邏輯：比較的是自己與參照對象的「報酬／投入比率」，不是只比薪資高低。 理解公平感具有主觀性；知覺不公平會引發緊張，促使員工調整投入、報酬或認知，以恢復公平。 熟記不公平感的六種典型反應，能以工作情境說明，作為申論作答主軸。 區分分配、程序、人際與資訊公平，尤其掌握參與考績審議及委員會組成屬於程序公平。 辨識公平理論屬於過程型激勵理論，並與ERG理論、兩因理論、期望理論及增強理論區別。 核心觀念 一、公平理論：由社會比較形成工作動機 公平理論由亞當斯（J. S. Adams）提出，又稱衡平理論。員工會將自己的工作投入與所得報酬形成比率，再與同地位、資格條件大致相等的參照對象的比率比較。若知覺兩者不相稱，就可能產生不公平感與心理緊張，並受到激發，設法減輕或消除此種狀態。 本理論屬於過程型激勵理論，重點在於動機如何透過認知、比較與判斷形成。例如，主管若忽視「同工不同酬」，同樣付出卻獲得較低報酬的員工可能減少努力，進而使組織生產力下降；但並非每個人都必然採取相同反應。 二、比較的基本元素與判斷方式 元素意義與例子 投入員工認為自己對工作付出的貢獻，如時間、努力、學歷、經驗、技能與承擔的責任。 結果或報酬員工認為從工作中獲得的回報，如薪資、獎金、獎酬、職位晉升、肯定與地位。 參照對象用來比較的他人或群體，常見為同地位、同職務或資格條件相近的同事，也可能選擇組織外的對象。 相對剝奪感比較後覺得自己受到較差待遇所產生的感受，是不公平感的核心表現。 主觀公平感員工如何知覺及評價雙方的投入與報酬；不以客觀數額或主管的判斷為唯一依據。 比較方式可表為：自己的報酬／自己的投入，與參照對象的報酬／參照對象的投入相比。員工感知投入與結果成比例、且與他人比率相當時，才會覺得公平；自己比率較低時，可能感到報酬不足或相對剝奪；自己比率較高時，也可能知覺報酬過多而產生不公平感。 公平不等於每人領取相同報酬。如果投入不同，報酬不同仍可能被認為公平；如果投入相近、工作相同，報酬卻缺乏合理理由地不同，就可能引起不公平感。 相對剝奪感著重比較後覺得自己受到較差待遇，不必然表示所得已低於維持生活所需。員工即使獲得加薪，若認為相近條件的同事加薪更多，仍可能感到不公平。 三、與其他激勵理論的區別 理論類型辨識關鍵 公平（衡平）理論過程理論投入、結果、參照對象、比率比較、不相稱時調整。 期望（預期）理論過程理論努力→績效→報酬的預期連結與報酬吸引力。 ERG理論內容理論生存、關係、成長三類需求。 兩因（激勵保健）理論內容理論激勵因素與保健因素。 增強理論另成一派，常與內容、過程理論並列行為後果（獎懲）如何影響後續行為，不重視內在認知比較。 內容理論回答「什麼能激勵人」，過程理論回答「動機如何形成」。公平理論強調比較與認知歷程，因此歸為過程理論學派。 四、知覺不公平時的六種典型反應 員工恢復公平的方式包括改變實際交換關係，也包括改變認知或離開比較情境。申論可依下列六項展開： 改變自己的投入：覺得報酬不足時，可能減少努力、降低工作速度或不再額外付出；覺得報酬過多時，也可能增加投入。 改變自己的結果：爭取加薪、獎金、晉升或其他待遇，使報酬與自己認定的投入相稱。 改變對自己的認知：重新評估自己的投入或所得，例如認為自己的工作其實較輕鬆，或現有職位另有值得重視的福利。 改變對他人的認知：重新評估參照對象的貢獻與報酬，例如認為對方承擔較多責任，因此較高待遇具有合理性。 更換參照對象：不再與原先的同事比較，改與其他職務、部門或組織的人員比較。 離開目前情境：透過調職、離職等方式，離開持續引發不公平感的交換關係。 這些反應是可能的選擇，不是固定順序，也不要求全部出現。申論宜先交代「比較失衡→產生緊張→恢復公平」的機制，再分項說明反應及例子，最後指出主管應重視合理報酬、公正程序、申訴管道與溝通，避免不公平感轉化為降低投入或離職。 五、組織公平：結果、程序與互動待遇 組織公平關心員工如何判斷組織中的待遇與決策是否公平，是重要的激勵來源。公平理論主要從投入與報酬的比較切入；較完整的組織公平觀點，還要考量決策過程及執行決策時的互動。 構面判斷重點情境辨識 分配公平最後得到的結果是否公平。薪資、獎金、考績等第、晉升機會的分配是否合理。 程序公平形成決策的方法與過程是否公平。能否表達意見或參與審議、委員會組成是否妥適、標準是否一致、是否避免偏私及容許更正錯誤。 人際公平執行決策時，是否以尊重與尊嚴對待當事人。主管是否禮貌說明、尊重員工，避免羞辱或不當言詞。 資訊公平是否提供充分、真誠且適時的說明。是否清楚交代考績理由、決策依據與相關資訊。 部分分類將人際公平與資訊公平合稱為互動公平；四構面分類則將兩者分列。判斷時應依題目描述的焦點作答，不能因為情境都發生在考績或薪資決策，就一律歸為分配公平。 常考陷阱 「個別員工感知的不公平，不包括與他人相比的主觀認定」：錯誤。主觀知覺與社會比較正是本理論的核心；主管認為制度公平，不代表員工也有相同感受。 「員工感知投入與結果成比例時，才會覺得公平」：符合理論意涵，不是錯誤選項。此處的「成比例」本身就是與參照對象比較後的判斷。 「感知不公平時，會有動機去除不公平待遇」：正確，這正是公平理論的激勵機制。 「結果只指薪資」：錯誤。結果也包括獎酬、職位晉升、肯定及其他員工重視的回報。 「公平就是平均分配」：錯誤。衡平理論重視投入與報酬的相對比例，投入不同卻領取相同報酬，也可能引起不公平感。 「關係與成長是公平理論的重要元素」：錯誤。生存、關係、成長是ERG理論的需求分類；公平理論的元素是投入與結果、參照對象、相對剝奪感。 題幹出現「與同地位同事比較」「工作結果與投入之比率」「若覺得不相稱就調整」：答公平理論或衡平理論；不要誤選期望（預期）理論、兩因（激勵保健）理論、增強理論或ERG理論。 「同工不同酬影響生產力，屬於內容理論或增強理論」：錯誤。此處強調員工的比較與認知歷程，應判為過程理論學派；也不是著重金錢誘因的經濟理論。 「參與考績審議、委員會組成屬於分配公平」：錯誤。兩者關注決策如何形成，屬於程序公平；最後取得的考績等第是否合理，才是分配公平。 「員工不滿就一定減少努力或離職」：過度推論。也可能爭取報酬、改變認知或更換比較對象；恢復公平不必然透過負面行為。 記憶口訣 「比投入、比報酬，比率失衡求調整。」提醒自己：看的是相對比率，判斷來自主觀知覺，屬於過程理論。 「改投、改酬、改己、改他、換人、離場。」對應六種反應：改投入、改結果、改自己認知、改他人認知、更換參照對象、離開情境。 「分配看所得，程序看怎定，人際看尊重，資訊看說明。」