複選題
778. 下列有關勞資爭議處理法罷工之敘述，下列何者不正確？
(A)罷工係指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為
(B)經調解成立，仍得罷工
(C)調整事項之勞資爭議不得罷工，但違反工會法第 35 條而經裁決認定者，不在此限
(D)教師經勞資雙方先約定必要服務條款，其工會始得宣告罷工。

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統計： A(8), B(44), C(41), D(38), E(0) #3779508

詳解 (共 1 筆)

蔡佩廷

B1 · 2026/10/18

#7602506

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勞資爭議處理法：罷工法源、邏輯與實務精華筆記

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經典題庫解析

【題目】 下列有關勞資爭議處理法罷工之敘述，下列何者不正確？
(A) 罷工係指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為
(B) 經調解成立，仍得罷工
(C) 調整事項之勞資爭議不得罷工，但違反工會法第 35 條而經裁決認定者，不在此限
(D) 教師經勞資雙方先約定必要服務條款，其工會始得宣告罷工。

【正確答案】 本題屬複選題或選項有多處錯誤，(B)、(C)、(D) 三個敘述皆不正確。

(A) 正確：依《勞資爭議處理法第 5 條第 5 款》規定，罷工係指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。
(B) 不正確：依《勞資爭議處理法第 53 條第 1 項》規定，勞資爭議非經「調解不成立」，不得為爭議行為。若調解已經「成立」，雙方應遵守調解結果，工會不得再發動罷工。
(C) 不正確：依《勞資爭議處理法第 53 條第 1、2 項》規定，原則上「權利事項」之勞資爭議不得罷工。但若雇主違反工會法第 35 條並「經中央主管機關裁決認定」者，工會例外得發動爭議行為。此選項不正確之處在於前半段將「權利事項」錯植為「調整事項」。
(D) 不正確：依《勞資爭議處理法第 54 條第 2 項》規定，教師「絕對不得」罷工。依法應先約定必要服務條款始得罷工之事業（自來水、電力、醫院等），是規範於同條第 3 項。

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一、法源邏輯：權利義務的雙軌平衡

台灣罷工權的法源邏輯核心，在於「保障勞動基本權（憲法層次）」與「維護社會公共利益」之間的調和與平衡。

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1. 權利事項 vs. 調整事項（爭議行為的發動界線）

現行法將勞資爭議嚴格區分為兩大類，這也是區分「合法罷工」與「非法罷工」最重要的法源邏輯：

調整事項（可發動罷工）：指勞資雙方對於勞動條件「主張維持或變更」的爭議（例如：要求加薪 5%、爭取增加年假、縮短法定工時）。此類爭議屬於雙方自由市場協商範圍，當協商破裂（調解不成立）時，法律允許工會用罷工做為談判籌碼。
權利事項（原則上不得罷工）：指勞資雙方對於既有法規、團體協約或勞動契約「權利義務之履行或解釋」發生爭議（例如：雇主少發加班費、未依約給付資遣費、片面減薪）。因屬於「是非對錯」的法律問題，應透過訴訟、仲裁或裁決等程序解決，不允許直接用罷工的實力對抗。
不當勞動行為（權利事項的唯一例外）：若雇主違反《工會法第 35 條第 1 項》（如因勞工加入工會而將其解僱、降職等不當勞動行為），雖屬權利事項，但依《勞資爭議處理法第 53 條第 2 項》，若經中央主管機關裁決認定違法成立，工會例外可以依法發動罷工。

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2. 程序正當性（最後手段原則）

罷工在法律上被視為最後手段（Ultima Ratio）。工會不能一有不滿就宣布罷工，必須走完兩大法定程序：

調解不成立：依《勞資爭議處理法第 53 條第 1 項》，必須先向地方勞工局申請調解且調解不成立。
會員投票過半數同意：依《勞資爭議處理法第 54 條第 1 項》，工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工。

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二、立法目的：三大核心價值

落實憲法保障之勞動三權：勞工相較於雇主處於經濟弱勢。為使勞方能與資方在對等基礎上進行集體協商，法律賦予勞工「罷工權」，讓勞工能依法免除暫時拒絕提供勞務之違約責任與民刑事責任。
建立勞資爭議和平解決機制：透過「強制調解先行」制度，強制給予雙方在冷靜期理性談判的機會，降低罷工發生率。
維護公共利益與大眾生命安全：罷工不能建立在大眾的生命安全受威脅之上。因此，在保障勞工權利的同時，設置了「罷工限制與禁止對象」，以維護重大公共利益。

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三、實務運作：法律規範、限制與衝突

1. 罷工主體與行業限制（誰能發動？）

實務上只有「工會」可以發動罷工。依行業對公共利益的影響程度，法律規範如下：

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分類	行業別範例	現行實務規範（法源依據）
絕對禁止罷工	各級學校教師、國防部及其所屬機關（構）學校之勞工。	實務上完全沒有罷工權，爭議只能透過調解或強制交付仲裁解決。（《勞資爭議處理法第 54 條第 2 項》）
限制罷工（需約定必要服務條款）	自來水業、電力及燃氣供應業、醫院、特定金融資訊服務業。	工會若要罷工，必須先與雇主簽署「必要服務條款」（維持基本運作）。若未能約定成，則無法合法宣告罷工。（《勞資爭議處理法第 54 條第 3 項》）
自由罷工（但常有實務爭議）	大眾運輸業（航空、鐵路）、一般製造業、服務業。	依法享有完整罷工權，但大眾運輸業罷工時常引發「是否應增設罷工預告期」的重大社會輿論衝突。

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2. 實務運作流程圖

【一般調整事項】                         【權利事項例外（不當勞動行為）】
 勞資集體協商破裂                           雇主違反工會法第35條第1項
       │                                              │
       ▼                                              ▼
       │                                      向勞動部提起不當勞動裁決
       │                                              │
       │                                              ▼
       │                                    ★經中央主管機關裁決認定違法★
       │                                              │
       └───────────────────┬──────────────────┘
                           │
                           ▼
             [ 向勞工局申請「勞資爭議調解」 ]
                           │
             ├────────────────────────┐
             ▼                        ▼
        (調解成立)               (調解不成立)
       [ 爭議解決 ]                   │
                                      ▼
                         [ 工會舉辦全體會員投票 ]
                         (直接、無記名投票全體過半數同意)
                                      │
             ┌────────────────────────┤
             ▼                        ▼
       (未達過半同意)            (過半數無記名同意)
       [ 不得發動罷工 ]               │
                                      ▼
                         [ 宣告並執行罷工（合法）]
                         (享有民刑事免責、雇主不得反罷工)

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3. 實務上的核心衝突點

不當勞動行為的「秋後算帳」：雖然法律規定罷工期間雇主不得對員工有不利處分，但實務上資方常在罷工後，以行政考核或懲戒針對工會幹部，迫使工會必須頻繁向勞動部申請不當勞動行為裁決。
大眾運輸業的「罷工預告期」爭議：近年幾次空服員、機師罷工案造成大眾旅客行程大亂。資方與學界呼籲應修改《勞資爭議處理法》增設「罷工預告期」；但勞方工會強烈反對，認為台灣工會組織率已極低，若再增設預告期，資方將有充裕時間準備替代人力，將使罷工權實質癱瘓。

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