(一)甲認為本件取得財產交易所得者係乙，且甲與乙業於 113 年間協議離婚，該管稽徵機關卻係在甲與乙離婚後才發現上開實情，行政上已有怠惰之嫌，不應對其命為補稅與裁罰，縱令要補稅與裁罰，亦當以漏報所得之乙為對象。（25 分）

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一、甲與乙於民國（下同）109 年底結婚，在 110 至 112 年度申報個人綜合所得稅時，均係由甲擔任納稅義務人合併辦理結算申報。嗣甲與乙在 113 年間協議離婚，該管稽徵機關則在甲與乙離婚後不久查獲，乙在 111 年時有大筆財產交易所得並未申報。該管稽徵機關針對漏報財產交易所得一事，以甲在前揭申報所得稅年間係屬合併申報之納稅義務人為由，命甲應補繳稅款，同時也以甲與乙在 113 年離婚前係維持婚姻關係而未處在分居狀態，卻未盡查證責任，甲對乙漏報所得之舉即有故意或過失為由，處以按照補繳稅款計算一倍的漏稅罰鍰。甲自認該管稽徵機關命其補稅與對其裁罰處分，均屬不合法。試附理由與法條依據，說明甲所提出以下主張與請求，是否有理？

一、A 電子股份有限公司(下稱 A 公司)，僱用勞工 152 人，甲擔任 A 公司董事長兼總經理，乙為研發部經理，丙為研發部工程師。為因應 AI 趨勢以及市場競爭，甲要求研發部必須在六個月內完成「客戶管理智能系統」的建置工作。A 公司研發部共僱有 10 名工程師，其中最資深的工程師為丙。甲非常重視這個系統的建置，每個星期都會親自督導研發部開會以了解工作進程。乙雖為研發部經理，但對 AI 運用並不熟悉，因而系統建置進度嚴重落後，甲極為不悅，在至少五次的相關會議中當眾指責乙在系統建置上不用心、效率品質低落、這麼差的能力實在沒有資格擔任研發部經理等。甲因質疑乙的能力，轉而指示丙擔任該建置案的新負責人。丙是 A 公司研發部最資深的工程師，一直對擔任研發部經理有高度企圖心，在接任該建置案的新負責人後，不僅力求表現，更利用這個機會開始對乙隱瞞甲所交辦的工作細節，提供錯誤的開會時間與工作訊息給乙，導致乙在這個建置案上出現更多錯誤，顯得更加無能。乙除了受到甲更多責備外，研發部門的其他同仁也開始質疑乙的專業能力與領導權威。丁是研發部的另一名工程師，素來與乙不合，丁平日有吃下午茶點的習慣，每次要訂點心時都會詢問研發部的同事，唯獨不揪乙。在丙接任建置案負責人後，工作進度有所起色，甲為獎勵研發部同仁，在某次建置案會議前，責成丁幫所有與會者購買下午茶點，丁詢問每位與會者，唯獨沒有詢問乙，而且明知乙不吃辣不喝甜飲，還故意為乙準備超辣炸雞排與全糖珍珠奶茶，讓乙在會議中感到十分不快。在前述種種壓力與不愉快的情境下，乙開始出現失神、心悸及焦慮症狀，並在就醫後開始服藥，若不服藥即無法入眠。乙覺得甲、丙、丁的行為是針對乙的職場霸凌，因而在 A 公司提起職場霸凌申訴。請問：甲、丙、丁對乙所為的各項行為，是否構成職業安全衛生法所定之職場霸凌？(20 分) A 公司若拒絕受理乙針對甲、丙、丁之行為所提之職場霸凌申訴是否有理？ (10 分) 參考法條〈職業安全衛生法〉第 2 條本法用詞，定義如下：一、工作者：指勞工、自營作業者及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員。二、勞工：指受僱從事工作獲致工資者。三、雇主：指事業主或事業之經營負責人。四、事業單位：指本法適用範圍內僱用勞工從事工作之機構。五、職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。六、勞動場所：指於勞動契約存續中，由雇主所提示，使勞工履行契約提供勞務之場所；自營作業者實際從事勞動之場所；及其他受工作場所負責人指揮或監督從事勞動之人員，實際從事勞動之場所。七、工作場所：指勞動場所中，接受雇主或代理雇主指示處理有關勞工事務之人所能支配、管理之場所。八、作業場所：指工作場所中，從事特定工作目的之場所。第 22 條之 1 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。第 22 條之 2 雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時： (一)採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。 (二)視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。 (三)對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。 (四)對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉時： (一)就相關事實進行必要之釐清。 (二)依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴。 (三)適度調整工作內容或工作場所。 (四)依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。雇主依前三項所為之適當措施、調查處理與申復原則、一定規模之認定、資訊登錄方式，與前條第二項各款應訂定之防治措施、申訴及懲處規範，內容應包括職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。第 22 條之 3 勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴。勞工依前項但書規定，向直轄市或縣(市)主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。直轄市或縣(市)主管機關為調查第一項申訴案件，得請專業人士或民間團體協助辦理。直轄市或縣(市)主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。前四項有關直轄市或縣(市)主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。〈職場霸凌防治措施準則〉第 2 條職場霸凌之認定，應符合本法第二十二條之一第一項之定義，並綜合審酌事件發生之背景、頻率、場所、行為人動機、目的及下列各款情形：一、對特定人刻意排擠、忽視、冷落、不讓參與必要之重要會議、事務或活動。二、對特定人破壞或刻意阻礙其工作、利用職務刁難、刻意隱瞞資訊或提供不實資訊。三、對特定人以權力欺壓，刻意分配不合理工作目標或與能力明顯不符之工作。四、對特定人刻意散布其謠言或揭露隱私。第 10 條雇主應於接獲申訴之日起十個工作日內決定是否受理申訴，並以書面通知申訴人；不予受理者，應於書面通知內敘明理由。有下列情形之一者，雇主得不予受理：一、非屬本法第二十二條之一第一項所稱職場霸凌事項。二、無具體之內容。三、申訴人未具真實姓名或足以辨別其身分之資訊。四、同一事件已不受理或已作成終局實體處理。五、申訴事件已撤回申訴。六、已逾申訴期限。

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